כשעושים מיפוי של נכסי חברה לדו"חות כספיים או תהליכי מיזוג / רכישה קל להכין רשימה מפורטת של נכסים פיזיים , לאחרונה גם של קניין רוחני ונלווים, והנכס המשמעותי ביותר של כל ארגון לא מופיע שם –האנשים.
ארגון יכול לרכוש את המכונות הכי טובות , את הציוד משוכלל ביותר, לבנות בניין מפואר ואפילו להחזיק במוצר מהפכני ושובר שוק – כל זה לא מתקיים בלי אנשים שמניעים את הדברים ויוצקים נשמה לתוך דברים דוממים. זה נכון גם בארגון של איש אחד וגם בארגונים עצומים של אלפי עובדים.
אני מאמינה גדולה באנשים, בתרומה האדירה שיש להם להצלחה של ארגון או חלילה לכישלונו.
לאורך השנים, חוויתי ארגונים עם תפיסות שונות בנושא הזה. אני שמחה שבשנים האחרונות, בעיקר מאז תרבות המצוינות שמוטמעת בארגונים, התפיסה הרווחת מכבדת אנשים ומוקירה את חשיבותם.
הפער מגיע ,לרוב, כשצריך לתרגם את התפיסות למעשים.
צריכה להיות הלימה בין ההצהרות הארגוניות לבין היישום הפרקטי שלהם במציאות. במקומות שבהם זה לא קורה – הנזק גדול הרבה יותר מאשר להצהיר את ההיפך הגמור מהמסר שרצינו. זה מעורר ציניות , זה מבטל את המחוברות לארגון ועלול לייצר התנהלות ארגונית שבה אפשר לומר דבר אחד ולהתנהג אחרת.
כל אדם צריך להרגיש שהוא משמעותי. משמעות בעשייה שלנו הופכת עבורנו את העשייה למהנה , מחברת אותנו רגשית לתוצאות ומבטיחה שנפעל בצורה אפקטיבית יותר.
לכל ארגון יש את הזכות והחובה לאפשר לכל אחד מהאנשים שלוקחים בו חלק להרגיש חשובים ומשמעותיים והביטוי היומיומי לא חייב להיות בערוץ הכלכלי – תשומת לב לאנשים , לצרכים שלהם , לקשיים שלהם , לדעות שלהם ולתחושות שלהם לרוב יתנו הרבה יותר ערך מאשר העלאה במשכורת או כיבוד מושקע בהרמת כוסית (שגם הם חשובים ובעלי ערך ללא ספק).
כולם יוצאים מורווחים אם מממשים את התפיסה הזו הלכה למעשה – הארגון מתחזק ומתעצם ונהנה מרמת מקצועיות ומחוברות גדולה יותר והאנשים מאושרים יותר , שמחים להגיע כל בוקר ומרגישים אחריות ובעלות על ההצלחה העתידית של הארגון כולו.
** למנהלים בארגון יש כאן תפקיד מכריע, הם הצינור להעברת המסרים בהתנהגות היומיומית שלהם מול האנשים – ולכן חניכה ופיתוח של המנהלים בהתאם לערכים הארגוניים הם תהליכים חשובים שארחיב עליהם בהזדמנות אחרת.